Duygu ALPTEKIN

İlişki Yönetimi ve Liderlikte Sezgilerin Rolü


Liderlik kişisel seviyede başlayıp, kişisel farkındalık ve yaratıcılık ile şekillenir. Kişinin kendini tanıması, gerçek kimliğini bulması, yansıtması ve öncelikle kendini olduğu gibi kabul etmesi onun diğerleri ile olan ilişkisini etkiler. Bu sürecin belki de en önemli bölümü anlık dürtü ve düşüncelere göre davranmak yerine durumu hissedip, değerlendirerek, hareket edebilme kabiliyetini geliştirmektir. Lider, “Ben çevremde nasıl bir değer yaratmak istiyorum?” sorusu ile başlayan derin düşünme sürelerinde tepkisel olmak yerine yaratıcı olmak için stratejiler gerçekleştirmeye zaman harcayacaktır. Bir sonraki evre, liderin etrafı ile olan iletişim ve etkileşimini nasıl yönettiği üzerine kuruludur. Liderin bu yolda ilerleyebilmesi için gereken iki ana nokta; liderin ilişkilerini yönetebilmesi ve ortamı okuyabilmesi, neye ihtiyaç duyulduğunu hem verilerle hem de sezgileriyle gözlemleyebilmesidir.


Lider, iş yerindeki grup, departman ya da tepe yöneticiliği pozisyonlarında, aile içinde ve sosyal çevresinde, içinde bulunduğu yaşayan sistemin sorumluluğunu alan ve diğer kişileri de bizzat sorumluluğa davet eden katalizördür. Liderin sadece dikte ederek içinde bulunduğu sistemi etkilemesi, yön vermesi ya da değiştirmesi mümkün olmayacaktır. Hızla değişen dünya, son yüzyılda binlerce yılın gelişimini yaşarken, bireysel güçlerin birbiri üzerine eklenerek oluşturduğu değerin ekip, organizasyon ya da sistem olarak üretilen değere kıyasla alt seviyede ve son derece yetersiz kaldığı gözlemlenir.
Liderin, ilişki yönetiminde ihtiyaç duyacağı beceriler öncelikle açık olmak, tam anlamıyla kendisi ile içinde bulunduğu durum ve kişi için hazır olmak (mevcudiyet) ve esneklik gösterebilmektir. Bu kapsamda liderin başvurabileceği pratik yaklaşımlar ise:

a. Her takım üyesinin güçlü alanlarını kullanabileceği görevlerde yer alabilmesini sağlamak, b. Bağ kurma, dinleme, takdir, onay ve ödüllendirme mekanizmalarının işlemesini temin etmek, c. Varsayımların dile getirilmesiyle kişilerarası iletişimin kanallarının açılmasını tedarik etmek, d. Sezgi ve veri dengesinin gözetilmesini sağlamak, e. Geribildirim ve yargılama arasındaki farkı net olarak ortaya koymak, f. Her bir bireyin kendisini 100% ortaya koymasını ve geride duranların da oluşan sisteme katkıda bulunmak üzere gün yüzüne çıkmalarını güvence altına almak, g. “Evet, ama…” üzerinden değil yapıcı etkileşimi destekleyen “Evet ve…” yaklaşımı yoluyla çözümlemeyi benimsemek, h. Ekip içindeki kişilerin duruma göre birbirine yaslanarak, birbirini destekleyerek ya da yeri geldiğinde doğrudan iletişim ile katkılarını ortaya koyabilme özgürlüğünü olumlamak.


Lider, son aşamada, takımın ve sistemin daha iyi performans sağlayabilmesi için ortamın ne tür sinyaller verdiğini sürekli olarak izlemelidir. Oluşan atmosferin ilgi uyandırıcı, gelişmekte, neşeli, net ya da karamsar, belirsiz, duygusal, agresif, nötr olup olmadığını gözlemleyerek ihtiyaç duyulan yön değişikliğinin başlatıcısı olma sorumluluğu ile hareket edebilmelidir.